كسر أطار تنميط أعمال الرعاية من أجل فرص عمل عادلة للجنسين

    ثمة ترابط بين تنميط أعمال الرعاية داخل المنزل و تنميط تشريعات العمل، فكما  تتحمل النساء مسئولية رعاية الأطفال في المنزل فهي تتحمل نفس المسئولية في العمل فتنص أغلب تشريعات العمل على إجازات الأمومة وتنظر جهات العمل للدور الانجابي بأنه مسئولية النساء فحسب، يترتب على ذلك تعرض النساء لأشكال متعددة من العنف والتمييز على أساس النوع داخل أماكن العمل وتحاصرها الأنماط الذكورية البالية التي تحد من حجم مساهمتها في العمل . 

لا تزال المرأة في سوق العمل تتقاضى أجرا أقل بنسبة 23 في المائة من الرجل على مستوى العالم، يستطيع الزوج بموجب القوانين في 18 بلداً منع زوجته من الالتحاق بسوق العمل^[1]. 

  تسعى منظمة العمل الدولية منذ تأسيسها إلى حماية الدور الانجابي للنساء والا يكون عائق أمام حقها في العمل والتمتع بفرص عمل مستدامة و لائقة و تمكينالمرأةمنالتوفيقبيندورها الانجابيوالإنتاجيبنجاح،وتعزيزمبدأ المساواةفيالفرصوالمعاملةبينالمرأةوالرجل، لكن لم يكن الطريق ممهدا أمام منظمة العمل الدولية ، فلاتزال  تشكل الثقافة الذكورية و السلطة الأبوية  تأثيرا سلبيا أمام تحقيق المساواة بين الجنسين على جميع مستويات صنع القرار في الحياة السياسية والاقتصادية 

       سوف تركز هذه الورقة على المقاربة الخاصة بعلاقة التأثير والتأثر بين أعمال الرعاية غير مدفوعة الأجر في المنزل و أوضاع النساء في سوق العمل  واستخدام منهجية التحليل ورصد الفجوة بين معايير العمل الدولية و تشريعات العمل في الدول العربية مع التركيز على الدور الانجابي والخروج بتوصيات عملية قابلة للتنفيذ ويمكن أجراء حوار بشأنها مع صناع القرار .  

   أعمال الرعاية غير مدفوعة الأجر في المنزل:

     تؤكد الاحصائيات على ارتفاع نسبة وقت النساء إلى وقت الرجال في أعمال الرعاية غير مدفوعة الأجر لتصل إلى 19 : 1 وهذا صادر عن دراسة لهيئة الأمم المتحدة للمرأة بعنوان " دور اقتصاد الرعاية في تعزيز المساواة المبنية على النوع الاجتماعي – تقدم المرأة في الدول العربية 2020" ورصدت الدراسة في أربعة دول أن النساء تقضي ما بين 17 و 34 ساعة في الأسبوع في أعمال الرعاية غير مدفوعة الأجر     

في حين يقضي الرجال عادة بضع ساعات فقط في الأسبوع. وتبلغ نسبة الوقت الذي تقضيه المرأة إلى الرجل في أعمال الرعاية غير مدفوعة الأجر 19 : 1 في الأردن، و 12 : 1 في مصر، و 7: 1 في فلسطين، و 6: 1 في تونس.

     يترتب على تأنيث العمل المنزلي تحديات أمام النساء في الحصول على فرص العمل مدفوع الأجر، وفي حالة  حصولها على فرص عمل فأغلبها مرتبط بأعمال الرعاية  التي  تقوم بها في المنزل منها معلمة في دار حضانة والتمريض وعاملة المنزل  فأكثر من نصف النساء العاملات3 5%يعملن في وظائف متعلقة بالرعاية[2]  فضلا عن أن النساء تتحمل مسئولية رعاية الأطفال فالدول العربية هي المنطقة الرئيسية الوحيدة في العالم التي لا يفي فيها أي بلد بالمعايير الثلاثة لإجازة الأمومة والابوة  التي وضعتها منظمة العمل الدولية فتختلف أيام الاجازات من دولة إلى  أخرى فيما يتعلق بإجازات الوضع و رعاية الطفل وأغلب الدول لا تعطى أجازه أبوة [3]

        يترتب على ما سبق ان اغلب اوقات النساء تقضيها النساء في أعمال الرعاية غير مدفوعة الأجر و لم يقف الأمر إلى هذا الحد بل يستخدم ذلك في حرمان النساء من حقوق لها في العمل منها الترقي و التمييز في الاجر فتستبعد النساء من شغل المناصب القيادية تحت دعوى ان هذه المناصب مناسبة أكثر للرجال لأنه يستطيع السهر ليلا و لديه القدرة على اتخاذ قراراته في العمل اما النساء فهي مقيدة بسبب السلطة الابوية  من الاب او الاخ وفي بعض الاحيان من الام فلا تستطيع السهر ليلا الا بعد الحصول على الموافقة

  إذا نظرنا للوضع في دولنا العربية على المستوى التشريعي و سياسات العمل، نجد تحديات كبيرة من أجل الوصول إلىالمساواة بين الجنسين في العمل، وأهم هذه التحديات تقسيم الأدوار غير العادل بين النساء و الرجال، وتحمل النساء أغلب مهام أعمال الرعاية داخل الأسرة. تسبب ذلك في مزيد من الأعباء على النساء منها البدنية و الصحية و النفسية و أيضا صعوبة في إدارة الوقت وترتب على ذلك صعوبة انخراط النساء في سوق العمل مدفوع الأجر، فضلا عن أن التشريعات و السياسات ذات الصلة بالعمل كانت غير داعمة ومحفزةللنساء فتم صياغتها بنفس النهج التقليدي والنمطي القائم على أن النساء هنالمسئولات  عن التوفيق بين أعباء المنزل والعمل ويحدث ذلك في جميع الدول العربية . 

الدور الانجابي و الرعاية في الاتفاقيات الدولية : 

     منذ نشأة منظمة العمل الدولية عام 1919 وحماية الأمومة قضية مركزية أدرجتها منظمة العمل الدولية في دستورها وأصدرت المنظمة اتفاقيتين أساسيتين تتعلق بحماية الأمومة وأدوار الرعاية وهما : 

• الاتفاقية رقم 183 بشأن اتفاقية حماية الأمومة الصادرة في 2000

• الاتفاقية رقم 156 بشأن تكافؤ الفرص و المساواة في المعاملة للعمال من الجنسين: العمال ذويالمسؤوليات العائلية ^[4]. 

   لم تصادق الدول العربية على هاتين الاتفاقيتين ماعدا المغرب واليمن صدقت الأولى على الاتفاقية 183 في 13 ابريل 2013 وصادقت اليمن على الاتفاقية 156 في 13 مارس 1998^[5]   

   نصت الاتفاقية 183 على حماية جميع النساء العاملات في فترات الحمل وما بعده من خلال نصوص واضحة، فلا تتعرض النساء خلال فترات الحمل لأى أعمال تضر بصحتها وصحة الطفل وتحصل على إجازة ولادة 14 أسبوع ثم زادت هذه المدة بعد ذلك من خلال توصية للاتفاقية وصلت إجازة ولادة إلى 18 أسبوع مع حصولها على دعم نقدي، وخلال فترة الحملوأجازة ولادة  لا يحق لصاحب العمل فصل العاملة وعند عودتها للعمل تشغل نفس وظيفتها أو تنتقل إلى وظيفة مماثلة في نفس الدرجة و الأجر.         

  كما نصت الاتفاقية 156 على مسئولية جهات العمل في تمكين العامل و العاملة من القيام بمهام العمل دون أن يعرقل ذلك قيام العامل والعاملة بمسئولياتهم العائلية ولذلك نصت الاتفاقية على ساعات العمل المرنة ويمنح العامل و العاملة أجازه رعاية طفل وأن تعمل السلطات المختصة على توفير دور الرعاية للأطفال وتقديم الخدمات اللازمة من أجل تخفيف الأعباء المنزلية على العمال والعاملات ذويالمسؤولياتالعائلية، وإجراء البحوث والدراسات التي ترصد احتياجات النساء في العمل من أجل تطوير الخدمات المقدمة لهم. 

وأكدت مواد هاتين الاتفاقيتين على أن حماية الأمومة ورعاية الأطفال ليست مسئولية النساء أو الأسرة فحسب بل هناك مسئولية مجتمعية يتحملها أطراف العمل الثلاثة الحكومة و منظمات أصحاب الأعمال والنقابات العمالية^[6] 

   أكدت المادة 11 من اتفاقية إلغاء جميع أشكال التمييز ضد المرأة "السيداو" على حق النساء في العمل واختيار العمل والأجور والترقي والتدريب المهني والاجازات و الضمان الاجتماعي دون أي تمييز، وضمان جميع حقوقها أثناء فترات الحمل، الحصول على إجازة مدفوعة الأجر خلال فترات الولادة وتوفير الخدمات الاجتماعية المساندة للوالدين من  أجل التوازن بين الالتزامات العائلية و مسؤوليات العمل^[7]. 

                      التشريعات الوطنية في الدول العربية :

     إصلاحات تشريعات العمل في الدول العربية  طفيفة فيما يتعلق بالدور الانجابي والرعاية عند مقارنتها بالاتفاقيات الدولية وهذا ما سوف نوضحه من خلال الجدول التالي ^[8]: 

   يتبين من الجدول السابق أن مواد قانون العمل في مصر هي الأقرب لاتفاقيات منظمة العمل الدولية والسودان أقل دولة فلا تلتزم بالساعة الرضاعة او اجازة رعاية الطفل ومدة اجازة الوضع قصيرة مقارنة بالثمانية عشر أسبوع التي نصت عليه اتفاقيات منظمة العمل الدولية . ومن الايجابي تطبيق الإمارات      وسلطنة عمان الإجازة الوالدية أن كانت مدة الإجازة قصيرة، ايضا مدة الساعة الرضاعة قصيرة وهذا يتعارض مع مبدأ مصلحة الطفل الفضلى، كما غاب عن جميع القوانين توفير دور الحضانة ما عدا القانون المصري نص على توفير دور الحضانة واشترط ان يكون بالمنشأة مائة عاملة وفي حالة أن يكون عدد النساء اقل من مائة وتلتزم المنشآت التي  تقع في منطقة واحدة وتستخدم كل منها أقل من مائة عاملة ، أن تشترك مع جهات عمل اخرى  في توفير دور حضانة [9]

     تواجه النساء تحديات عند تطبيق هذه المواد فينص القانون الاماراتي على إجازة الولادة  بأجر لمدة 45 يوم ونصف الأجر لمدة 15 يوم، وتتحمل العاملة في سلطنة عمان جميع الاشتراكات  فـي صندوق الحماية الاجتماعية  متضمنة نسبتها ونسبة صاحب العمل وهذا فـي حالة حصول العاملة على اجازة لمدة عام رعاية طفل، بينما في مصر اجازة الولادة بأجر لمدة ثلاثة شهور  بينما نصت الاتفاقية 183 الخاصة بحماية الامومة على اعانات نقدية تسمح لرعاية الأم و طفلها ولا يقل قيمة الاعانة عن ثلثي الأجر. 

  يحسب للقانون التونسي أنه يتعامل بمرونة في ساعات العمل فيسمح للعاملة الحامل مغادرة العمل دون تحديد مدة الغياب عن العمل طالما تثبت حالتها الصحية من خلال شهادة طبية . 

     نخلص إلى أن الدعم المقدم على المستوى التشريعي غير كافي، وبناء عليه تتحمل النساء أعباء الرعاية وتكون بين شقى رحى التزامات العمل و رعاية طفلها. لا يقف الأمر عند هذا الحد فهناك جهات عمل ترفضتشغيل النساء لكى تتهرب من التزاماتها تجاه الدور الإنجابي، عندما تتقدم نساء لوظيفة يتم سؤالها عن حالتها الاجتماعية متزوجة، لديك أطفال، في حالة الإجابة نعم لا تقبل في الوظيفة حتى مع امتلاكها للخبرة اللازمة لفرصة العمل و يتم استبعادها لمجرد أنهاامرأة ، وفي حالة قبولها للعمل يتم تقسيم العمل على أساس النوع ففي حالة انها مهندسة لا يسمح لها  في العمل في المواقع الميدانية و يتم توظيفها في عمل إداري تحت دعوى أن لا تتحمل النساء أعباء العمل الميداني.      

 تضطر النساء اخفاء حملها لكى تحتفظ بفرصة عملها وعند اقتراب موعد الولادة  تقدم على إجازة اعتيادية ولا تستفيد من أجازه الولادة  حتى تحافظ على فرصة عملها والترقي^[10]

      تشير الأرقام الواردة في التقرير الصادر عن منظمة العمل الدولية  إلى أن النساء، وخاصة في البلدان المنخفضة الدخل، يتأثرن بشكل غير متناسب بنقص الفرص. وتصل فجوة الوظائف بالنسبة للنساء في البلدان المنخفضة الدخل إلى 22.8%، مقابل 15.3% بالنسبة للرجال.     

أن عدد النساء المنفصلات عن سوق العمل أكبر بكثير من عدد الرجال. ويجد التقرير أن المسؤوليات الأسرية يمكن أن تفسر الكثير من الاختلاف الملحوظ في معدلات توظيف النساء والرجال. وعلى مستوى العالم، سيتم توظيف 45.6 في المائة من النساء في سن العمل في عام 2024، مقارنة بـ 69.2 في المائة من الرجال. ^[11]

خاتمة:

   تحمل النساء أعباء الرعاية داخل المنزل يؤثر على تواجدها في المجال العام فيحاصر المجتمع النساء في هذا  الدور الرعائي و يحدد لها أدوارها في المجال العام فعندما تتقدم للترشح في المجالس التمثيلية يوجه لها بأنها تقضي  ساعات أطول داخل المنزل وأنها ليست صانعه قرار فهي تخضع للسلطة الأبوية ، و عندما تتقدم إلى فرصة عمل يغض النظر عن خبرتها و يكون السؤال الأساسي عن الحالة الاجتماعية وفي حالة أن تكون متزوجه و لديها أطفال فيستخدم هذا لتبرير عدم قبولها في الوظيفة . 

        فمن مصلحة أصحاب العمل تأنيث أعمال المنزل و عدم تقدير هذا الدور اجتماعيا وماديا ويمتد هذا إلى التأثير السلبي على اوضاع النساء في مجال  العمل فتتقاضي النساء أجر أقل من الرجال و تتركز مجالات عمالها في الأعمال المرتبطة بالرعاية ( مدرسة – ممرضة )  ويستخدم اصحاب الاعمال هذا الوضع  في تبرير خفض الاجر  سواء للرجال والنساء  فترجع السبب لخفض اجور النساء ان فرص عمل النساء محدودة  و انها لا تستطيع ان تقوم بكل الاعمال  اما بالنسبة للرجال فيبرر اصحاب الاعمال خفض مرتبات الرجال لان هناك نساء في المنزل تتولى اعمال الرعاية بدون اجر و هذا يوفر موارد مالية للأسرة   

      ويتعين على النساء والرجال  ادراك هذا الاستغلال من قبل صاحب رأسمال ويتطلب  عليهم العمل معا  من اجل  كسر الأطر الثقافية والاجتماعية التقليدية التي تحاصر النساء ويجب العمل على علاقات عادلة و تقسيم عادل للأدوار بين النساء و الرجال في المجال الخاص و العام 

       توصيات : 

تأسيسا على ما ورد أعلاه فنحن في امس الحاجة إلى الاسراع في اتخاذ اجراءات تحقق المساواة بين الجنسين في العمل على النحو التالي : 

• تعديل تشريعات العمل في الدول العربية وفقا لمعايير العمل الدولية 

• العمل على تغيير الأطر الثقافية والاجتماعية التي تكرس للتنميط و التمييز على أساس النوع 

• تحسين الخدمات المتعلقة برفع أعباء أعمال الرعاية غير مدفوع الأجر ومنها توفير دور الحضانة المراعية لظروف العمل وتقدم خدمة بجودة و تكلفة مناسبة 

• توفير مراكز خدمات المرأة العاملة عل غرار المطبقة في مصر وتتبع وزارة التضامن الاجتماعي وتوفر هذه المراكز الاطعمة المطهية ونصف مطهية و تنظيف وكى الملابس والعمالة المنزلية المدربة 

[1]  الموقع الرسمي لهيئة الأمم المتحدة  https://www.un.org/sustainabledevelopment/ar/gender-equality/         

[2]  دور اقتصاد الرعاية في تعزيز المساواة المبنية على النوع الاجتماعي ...تقدم المرأة في الدول العربية 2020 صادر عن هيئة الأمم المتحدة للمرأة  وأخرون 

[3]  المصدر نفسه 

[4]  الموقع الرسمي لمنظمة العمل الدولي  https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=1000%3A12000%3A%3A%3A%3A%3A%3A

[5]  المصدر نفسه 

[6]  الموقع الرسمي لمنظمة العمل الدولي ، مصدر سبق ذكره 

[7]  اتفاقية الغاء كافة أشكال التمييز ضد المرأة "السيداو" الصادرة عام 1979 https://www.ohchr.org/ar/instruments-mechanisms/instruments/convention-elimination-all-forms-discrimination-against-women

[8]  لمزيد من التفاصيل :

• قانون العمل المصري رقم 14 لسنة 2025

• اللائحة التنفيذية برسوم لقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل    file:///C:/Users/MONA/Downloads/%D9%82%D8%B1%D8%A7%D8%B1%20%D9%85%D8%AC%D9%84%D8%B3%20%D8%A7%D9%84%D9%88%D8%B2%D8%B1%D8%A7%D8%A1%20%D8%B1%D9%82%D9%85%20(1)%20%D9%84%D8%B3%D9%86%D8%A9%202022%20%D9%81%D9%8A%20%D8%B4%D8%A3%D9%86%20%D8%A7%D9%84%D9%84%D8%A7%D8%A6%D8%AD%D8%A9%20%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%86%D9%81%D9%8A%D8%B0%D9%8A%D8%A9%20%D9%84%D9%84%D9%85%D8%B1%D8%B3%D9%88%D9%85%20%D8%A8%D9%82%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86%20%D8%A7%D8%AA%D8%AD%D8%A7%D8%AF%D9%8A%20%D8%B1%D9%82%D9%85%20(33)%20%D9%84%D8%B3%D9%86%D8%A9%202021%20%D8%A8%D8%B4%D8%A3%D9%86%20%D8%AA%D9%86%D8%B8%D9%8A%D9%85%20%D8%B9%D9%84%D8%A7%D9%82%D8%A7%D8%AA%20%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%84.pdf

• القانون رقم 47 لسنة 2021 بشأن القواعد العامة الموحدة للعمل في الأمارات 

    file:///C:/Users/MONA/Downloads/%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B1%D8%B3%D9%88%D9%85%20%D8%A8%D9%82%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86%20%D8%B1%D9%82%D9%85%2047%20%D9%84%D8%B3%D9%86%D8%A9%202021%20%D8%A8%D8%B4%D8%A3%D9%86%20%D8%A7%D9%84%D9%82%D9%88%D8%A7%D8%B9%D8%AF%20%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%A7%D9%85%D8%A9%20%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%88%D8%AD%D8%AF%D8%A9%20%D9%84%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%84%20%D9%81%D9%8A%20%D8%AF%D9%88%D9%84%D8%A9%20%D8%A7%D9%84%D8%A5%D9%85%D8%A7%D8%B1%D8%A7%D8%AA%20%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B1%D8%A8%D9%8A%D8%A9%20%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AA%D8%AD%D8%AF%D8%A9.pdf

• المرسوم السلطاني رقم 53 /2023 بصدور قانون العمل في سلطنة عمان  file:///C:/Users/MONA/Downloads/53-20231.pdf

• مجلة الشغل بتونس https://wrcati.cawtar.org/preview.php?type=law&ID=14

• قانون العمل في السودان لسنة 1997 https://redress.org/wp-content/uploads/2022/09/%D9%82%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%84-%D9%84%D8%B3%D9%86%D8%A9-1997-%D9%85-.pdf

•  

[9]  قانون العمل المصري رقم 14 لسنة 2025 

[10]  مقابلات معمقة مع نقابيات و عضوات منظمات غير حكومية من مصر و الاردن وتونس وفلسطين والعراق ولبنان 

[11]  تقرير منظمة العمل الدولية https://www.ilo.org/resource/news/ilo-expects-global-unemployment-drop-slightly-2024-slow-progress-reduce.